Gestión
del talento humano
La importancia que
a través de los años se ha venido dando al conocimiento, las capacidades y las
habilidades de una persona se ha vuelto mayor
por el desempeño que tienen en
las grandes organizaciones para la
mejora del nivel productivo y la solución de problemas que puedan afectar la calidad
y la productividad de esta.
Por tal motivo la tendencia del término “recurso
humano” fue en decadencia por tratar a la persona como un instrumento del
desarrollo productivo; es aquí donde entra la discusión para reemplazar esta definición por una más acorde al
desempeño de la persona en el enfoque
sistémico de la producción, sin
desmeritar el trabajo del pasado donde
tantas teorías fueron aplicadas a la industria
en el desarrollo laboral de los trabajadores y donde se tenía una concepción diferente este.
El “talento Humano”
es el resultado del cambio que se tiene sobre la persona y en él se
encuentran diferentes factores que la componen como lo son los conocimientos, las
destrezas, habilidades, aptitudes y actitudes
hacia el trabajo y que ayudan en
el desempeño laboral en el proceso de producción.
En las organizaciones actuales hay una tendencia a la
competitividad y el desarrollo por el modelo económico, que encierra al
comercio mundial y sus exigencias que
son cada vez mayores llevando consigo cambios estratégicos en las diferentes
áreas de la funcionalidad operativa ,que van desde la mano de obra hasta la
alta gerencia y que se ven implicados por los factores humanos que influyen en
el trabajo de las personas; es aquí donde entra el termino de talento humano,
que va potenciar la industria mediante su gestión por competencias en los
trabajadores desde la ciencia y la teoría para el desarrollo de los conceptos
en los sistemas productivos.
El momento donde surge la importancia por las relaciones
humanas es promovido por el psicólogo industrial Elton Mayo, mediante un
estudio del modelo organizacional con el cual se pudieran tener en cuenta las
actitudes y aptitudes de los trabajadores y la motivación mediante incentivos
que puedan mejorar el nivel de la productividad y tratar al hombre como un ser social y no
como una máquina (Mayo, Elton: Teoría de
las relaciones humanas) predispuesto en el proceso , si no como un ser que
se apropia de el para mejorarlo continuamente en busca de un mejor rendimiento
para el crecimiento personal y organizacional.
Esta teoría causa gran impacto en los modelos
administrativos de ese momento y las gerencias empiezan a preocuparse por temas
sociales, conflictos internos y
liderazgo, creando áreas de énfasis humano para la solución de problemas y la mejora de
los procesos operativos con una mejor
proyección del área determinada; este modelo enfoca a los recursos humanos a un
cambio de la visión, la misión y las políticas
para dar fuerza a un
comportamiento laboral que trabaje
conjuntamente por objetivos a futuro.
Poco a poco se fueron dando cambios significativos en la
mano de obra haciendo de ella requerimientos para su ejecución como
capacitación, inducción y educación que pudieran hacer de esta más
especializada para el trabajo y menos empírica para el desempeño de actividades,
pero se encontraron con problemas como la falta de planeación de estas por la
mala recepción de la información en las diferentes áreas de trabajo sin tener en cuenta que es un trabajo en
equipo para la coordinación del proceso operativo; es por esto que se
crearon en muchos países
industrializados un modelo capaz de gestionar el talento humano donde se pudieran desarrollar y ejecutar
planes con el fin del mejoramiento organizacional frente al ambiente interno
como a su vez del ambiente externo con una visión renovada de este concepto.
Los cambios no se hicieron esperar y se empezó por que el trabajador tuviera un sentimiento de pertenencia frente
a su labor y hacia la organización, fortaleciendo los valores personales y
mejorando las relaciones humanas para el trabajo en equipo, fundamental en el desempeño de las actividades y en la planeación y ejecución en planes de
trabajo en las diferentes áreas para que la misión fuera compartida y así crear
un entorno donde la información es
adaptada a mejores canales de comunicación que permitirán la aceptación de una
retroalimentación en el proceso de producción.
A parte de la habilidades intelectuales y las relaciones
interpersonales se destacan compromisos
importantes en la gestión de talento como la definición de roles y
responsabilidades de acuerdo con los propósitos de la organización, la
generación suficiente de una credibilidad para la incorporación futura en todas
las áreas de trabajo y la capacidad de promover el cambio con base en el
talento humano para alcanzar el éxito de
las organizaciones (Ulrich, Dave:
recursos humanos “champions”, pag 119). Es
este el momento donde se empiezan a tener en cuenta todas estas series de
valores y virtudes que debe de tener el trabajador para desempeñar su labor
dado al gran impacto de la eficiencia en la productividad, que llevaron a las
organizaciones a mejorar sus objetivos y a plantear nueva metas a futuro que
permitiera el crecimiento a nivel socioeconómico gracias al trabajo en equipo y
a la gestión del talento humano.
En el modelo económico actual la globalización es el pan
de cada día y este exige a las empresas más investigación y desarrollo sobre todo en los países
subdesarrollados donde se pide que los
trabajadores estén capacitados para las actividades mediante una gestión por
competencias que permite analizar al trabajador cuáles son sus destrezas habilidades y
conocimientos que integraran al proceso
productivo para mejorarlo y darle un valor agregado potenciando la organización
y desarrollando disciplinas que permitan tener un dominio personal, un modelo
mental, pensamiento sistémico, una visión compartida y el aprendizaje en equipo
en un constante cambio como variable para llegar al éxito empresarial y se
incentiva en el clima laboral un auto desarrollo en los trabajadores y
permitiéndoles que innoven según las necesidades actuales del proceso.
Sin embargo en la alta gerencia quedan procesos
pendientes para el manejo del talento humano a futuro, como la planeación
estratégica en la capacidad de cambio de los trabajadores y manejo del efectivo
de la comunicación para la proyección del potencial humano, potenciando la
organización para crear una cultura de desarrollo y competitividad y dejando atrás modelos tradicionales mecanicistas
de ver al hombre como un instrumento y
no como lo que es un humano, que esta
capacidad de razonar sobre lo que hace y como lo hace en un estado de voluntad
y decisión integrados.
Conclusiones
La gestión del talento humano pretende en la actualidad
que la educación sea parte del perfil laboral de todos los trabajadores, para
hacer más competitiva la industria bajo el enfoque sistémico de constante cambio, potenciando la cadena de
producción y llevando a cabo un aprendizaje participativo dentro de la
organización.
Se debe tener una visión compartida de todos los procesos
para tener una excelente comunicación en las diferentes áreas de trabajo y
trabajar conjuntamente en un mejor desempeño laboral y lograr la eficiencia en la productividad.
Es de resaltar que el talento humano es la parte más importante de la organización
porque esta encierra en sí a todos los trabajadores y permite hacer un análisis de trabajo en
equipo teniendo en cuenta las habilidades, destrezas y conocimientos de cada
persona para la integración al proceso, rompiendo con paradigmas donde se trata
al ser humano como un recurso en la cadena de producción.
Cibergrafia
http://site.ebrary.com/lib/bibliopolitecnicojic/docDetail.action?docID=10089789&p00=talento%20humano
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